Bund und L\u00e4nder haben sich am 23. August 2021 f\u00fcr die Einf\u00fchrung der 3G-Regel (geimpft, genesen, getestet) entschieden. Viele Arbeitgeber gehen daher f\u00e4lschlicherweise davon aus, dass sie deshalb auch dazu berechtigt sind den Impfstatus Ihrer Besch\u00e4ftigten abzufragen. Nach der derzeitigen Rechtslage ist das aber nicht ohne weiteres m\u00f6glich. Die 3G Regel gilt zun\u00e4chst nur f\u00fcr \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Innenr\u00e4ume, wie die Innengastronomie und Beherbergungen, Krankenh\u00e4user- und Pflegeheime, Kinos, Fitnessstudios, Schwimmb\u00e4der, k\u00f6rpernahe Dienstleistungen wie Fris\u00f6re und bei Veranstaltungen in Innenr\u00e4umen und auch hier nur f\u00fcr die Besucher. M\u00f6chte der Arbeitgeber dennoch den Impfnachweis seiner Besch\u00e4ftigten erheben, muss er derzeit nach rechtlichen Alternativen suchen.<\/p>\n
Rechtliche Einordnung<\/strong><\/p>\n Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum im Sinne des Art. 9 Absatz 1 DSGVO und deshalb besonders sch\u00fctzenswert. Gesundheitsdaten d\u00fcrfen in der Regel nur mit einer Einwilligung verarbeitet werden oder wenn eine Ausnahmevorschrift vorliegt. Die Ausnahmetatbest\u00e4nde sind jedoch nur eingeschr\u00e4nkt anwendbar, da Verarbeitungen von personenbezogenen Daten nach Art. 9 Absatz 1 nach dem Willen des Gesetzgebers grunds\u00e4tzlich nicht erw\u00fcnscht sind.<\/p>\n Einwilligung<\/strong><\/p>\n M\u00f6chte man nun als Arbeitgeber wissen, ob die Besch\u00e4ftigten geimpft sind, so kann man eine Einwilligung einholen. Problematisch ist dabei jedoch, dass eine datenschutzrechtliche Einwilligung immer nur dann wirksam ist, wenn sie auch freiwillig erteilt wurde. Man kann die Besch\u00e4ftigten also nicht dazu zwingen eine Einwilligungserkl\u00e4rung zu unterschreiben, eine unterlassene Unterschrift darf auch nicht zu anderen Nachteilen f\u00fchren (z.B. den Zutritt zum Betrieb verweigern). Ausnahmevorschriften<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber wird es schwierig sein, ein Hygienekonzept zu entwickeln, das auf einer Datenlage aufbauen soll, die auf Einwilligungen beruht, da man damit rechnen muss, dass einige Besch\u00e4ftigte diese verweigern werden. Daher lieb\u00e4ugeln viele Unternehmen damit, die Abfrage des Impfstatus auf eine andere rechtliche Grundlage zu st\u00fctzen. Zudem hat die die Bundesregierung beschlossen, dass der Arbeitgeber zuk\u00fcnftig den Impfstatus von Besch\u00e4ftigten in Pflegeheimen, Kitas, Schulen und Massenunterk\u00fcnften abfragen darf<\/p>\n Rechtsfolgen<\/strong><\/p>\n Verarbeitet der Arbeitgeber den Impfstatus, obwohl keine Einwilligung oder gesetzliche Erlaubnis vorliegt, riskiert er damit ein Bu\u00dfgeld oder setzt sich Schadensersatzanspr\u00fcchen aus. Fazit<\/strong><\/p>\n Da bis auf die oben genannten Ausnahmen der Gesetzgeber keine rechtliche Grundlage geschaffen hat, die es gestattet den Impfstatus zu verarbeiten, wird die Verarbeitung ohne Einwilligung durch die meisten Unternehmen rechtswidrig sein. Max Macht Bund und L\u00e4nder haben sich am 23. August 2021 f\u00fcr die Einf\u00fchrung der 3G-Regel (geimpft, genesen, getestet) entschieden. Viele Arbeitgeber gehen daher f\u00e4lschlicherweise davon aus, dass sie deshalb auch dazu berechtigt sind den Impfstatus Ihrer Besch\u00e4ftigten abzufragen. Nach der derzeitigen Rechtslage ist das aber nicht ohne weiteres m\u00f6glich. Die 3G Regel gilt zun\u00e4chst nur f\u00fcr … <\/p>\n
\nBei der Einwilligung muss auch das sogenannte Kopplungsverbot nach Art. 7 Absatz 4 DSGVO ber\u00fccksichtigt werden. Das wird dann relevant, wenn die Besch\u00e4ftigen durch eine Pr\u00e4mie dazu motiviert werden sollen, einen Impfnachweis vorzulegen. Ein Versto\u00df gegen das Kopplungsverbot liegt vor, wenn die betroffene Person eine Leistung nur unter der Bedingung angeboten wird, dass in die Datenverarbeitung eingewilligt wird. Dabei schlie\u00dft nicht jede Unannehmlichkeit die Freiwilligkeit aus. Daher sind kleine Pr\u00e4mien (z.B. Kinogutscheine) zul\u00e4ssig. Bef\u00f6rderungen oder Gehaltserh\u00f6hungen als Pr\u00e4mien sind dagegen ein Versto\u00df gegen das Kopplungsverbot.
\nNeben der Freiwilligkeit sind unbedingt auch die weiteren datenschutzrechtlichen Voraussetzungen zu beachten (Datenschutz-Information, insbesondere ein Hinweis auf das Widerrufsrecht, Nachweisbarkeit der Einwilligung).
\nAuch bei einer wirksam erteilten Einwilligung ist der Grundsatz der Datenminimierung zu beachten, der besagt, dass so wenig personenbezogene Daten wie m\u00f6glich zu verarbeiten sind. Das hat zur Folge, dass die Einwilligung keine Kopie oder Scan des Impfnachweises rechtfertigt. Die Dokumentation der Kontrolle kann durch die Anfertigung einer internen Aktennotiz \u00fcber Vorlage und Sichtung des Impfausweises erfolgen. Durch die Hinzuziehung einer zweiten besch\u00e4ftigten Person kann au\u00dferdem in datenschutzkonformer Weise Missbrauch verhindert und der Beweiswert der Aktennotiz gest\u00e4rkt werden (Vier-Augen-Prinzip).<\/p>\n
\nEiner dieser Rechtsgrundlagen ist der Artikel 9 Absatz 2 b DSGVO iVm \u00a7 26 Absatz 3 BDSG. Danach k\u00f6nnen Gesundheitsdaten erhoben und verarbeitet werden, wenn dies erforderlich ist, damit der Arbeitgeber seine Rechte bzw. Pflichten aus dem Arbeitsrecht aus\u00fcben kann. So ergibt sich f\u00fcr den Arbeitgeber gegen\u00fcber seinen Besch\u00e4ftigten eine F\u00fcrsorgepflicht hinsichtlich deren Gesundheit.
\nDer Knackpunkt der Regelung ist hierbei der Begriff der Erforderlichkeit. Die Verarbeitung ist nach der Ausnahmeregelung erforderlich, wenn sie unabdingbar ist f\u00fcr die Erf\u00fcllung der rechtlichen Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis.
\nDie Datenschutzbeh\u00f6rde in NRW stellt auf Ihrer Website klar, dass eine Abfrage des Impfstatus nach der aktuellen Lage nicht als erforderlich angesehen werden kann. Als Argumente f\u00fchrt sie u.a. an, dass die Abfrage des Impfstatus einen Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung darstellt. Grundrechtseingriffe d\u00fcrfen jedoch nur durch Gesetze gerechtfertigt werden. Aktuell sieht der Gesetzgeber keine generelle Reglung zur Abfrage des Impfstatus vor.
\nDaher empfehlen die Beh\u00f6rden das Hygienekonzept auf die bisher bekannten Ma\u00dfnahmen zu st\u00fctzen (Abstand, Hygiene, Maske, L\u00fcften).
\nEine weitere Ausnahmevorschrift ist \u00a7 23a Infektionsschutzgesetz (IfSG). Danach darf der Impfstatus der Besch\u00e4ftigten unter bestimmten Voraussetzungen verarbeitet werden. Jedoch handelt es sich dabei nur um die folgenden Einrichtungen:<\/p>\n\n
\nVerweigert der Arbeitgeber ohne rechtliche Grundlage einem Besch\u00e4ftigten den Zutritt zum Betrieb, so beh\u00e4lt der Besch\u00e4ftigte seinen Entgeltanspruch (\u00a7\u00a7 615, 612a BGB).<\/p>\n
\nBis zur Schaffung einer neuen Rechtsgrundlage besteht die Herausforderung darin, neben der Erf\u00fcllung der rechtlichen Verpflichtungen zur Bek\u00e4mpfung der Pandemie auch den Datenschutz im Auge zu behalten, um einer Haftung zu entgehen. Bei dieser Herausforderung stehen Ihnen unsere Experten der GINDAT zur Seite.<\/p>\n
\nVolljurist<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"